Modelo de convenio de práctica profesional
En [_________], a [_________] de [_________] de 20[_________], entre la empresa [_________], RUT [_________], representada por don [_________], RUT [_________] en su calidad de [_________] (gerente/representante legal/apoderado) ambos con domicilio en [_________], en adelante «la empresa»; el Rector del establecimiento educacional [_________], RUT [_________], don [_________], RUT [_________], ambos domiciliados en [_________], en adelante «el establecimiento», y el alumno regular de dicho establecimiento, don [_________], RUT [_________], [_________] años, domiciliado en [_________], se celebra el presente convenio de práctica profesional.
PRIMERO: A petición del establecimiento, y del alumno don [_________], contenida en carta que se anexa a este instrumento, la empresa [_________] accede a que el alumno pueda realizar su práctica profesional, en cumplimiento a las exigencias formuladas por el Ministerio de Educación, conducentes a la obtención del título de [_________].
SEGUNDO: El alumno deberá desarrollar el período de práctica exigido, en [_________] horas, lo que deberá ser cumplido en el plazo de [_________] meses, iniciándose el día [_________] de [_________] de 20[_________] y hasta el día [_________] de [_________] de 20 [_________] Si el alumno no ha podido completar su práctica dentro del período señalado por motivos justificados, el convenio se prorrogará en el tiempo suficiente para acreditar su cumplimiento.
TERCERO: Se deja expresamente establecido que, teniendo esta práctica una calidad estrictamente docente, el alumno no tiene la calidad de trabajador dependiente de la empresa bajo ninguna circunstancia, por cuanto no se configuran los requisitos de subordinación y dependencia ni como tampoco, el derecho a pago de remuneración a que se refiere el Código del Trabajo.
Asimismo, se deja expresamente establecido que esta práctica no da derecho alguno al alumno a una futura contratación en la empresa.
CUARTO: El alumno deberá cumplir, en todo caso, con los mismos controles de asistencia y puntualidad que le es exigido al personal permanente de la empresa, siendo su horario, por lo tanto, el siguiente: [_________] .
QUINTO: Para el desarrollo de su práctica el alumno será asignado a la Sección (Departamento) [_________] , siendo facultad de la empresa transferirlo a otra Sección par a el mejor aprovechamiento de sus conocimientos, en cualquier época del período.
SEXTO: El programa de la práctica a cumplir por el alumno será el siguiente: [_________].
SÉPTIMO: La práctica del alumno será debidamente supervisada por superiores técnicos que tendrán para el alumno, el carácter de profesores del establecimiento educacional y a los cuales deberá, en todo momento, el respeto y subordinación del caso.
OCTAVO: La empresa pagará al estudiante la suma de $ [_________] para colación y $ [_________] para movilización por cada día de práctica. Estas asignaciones no serán consideradas como remuneración para ningún efecto legal.
NOVENO: Serán obligaciones del alumno:
a) Dar cumplimiento total al programa de práctica impuesto por el establecimiento educacional.
b) Cumplir puntualmente con los horarios de llegada y salida de la empresa;
c) Cuidar debidamente los útiles de trabajo, herramientas y maquinarias que la empresa le confía para su práctica.
d) Cuidar la materia prima y otros elementos que la empresa le proporcione para su práctica;
e) Guardar para con todos los trabajadores de la empresa y sus respectivos jefes, un trato cordial y respetuoso.
f) Dar cuenta oportunamente a sus superiores, de aquellos problemas que no ha podido solucionar por sí solo.
g) Respetar el Reglamento Interno de la empresa, uno de cuyos ejemplares se le entrega en este acto. El alumno, pese a no ser trabajador de la empresa, debe acatarlo en todas sus normas para no perjudicar su funcionamiento. Las partes están de acuerdo en que en cualquier momento de la práctica la empresa podrá ponerle fin y devolver el alumno al establecimiento educacional si, a juicio exclusivo, aquél no respeta dichas disposiciones; o si se comporta de cualquier modo que haga perjudicial o peligrosa su permanencia.
DÉCIMO: Serán prohibiciones del alumno:
a) Intervenir en actividades ajenas a su práctica profesional;
b) Participar en actividades sindicales que le son ajenas a su condición docente;
c) Involucrarse en negociación colectiva.
UNDÉCIMO: El incumplimiento de alguna de las obligaciones y prohibiciones consignadas en los artículos precedentes o del Reglamento Interno que el alumno se ha comprometido a cumplir, facultará a la empresa para ponerle término de inmediato a la presente práctica, determinación que se informará por escrito a la Rectoría del Establecimiento Educacional, señalando las razones fundadas que llevan a tomar dicha decisión.
DUODÉCIMO: La empresa se compromete, a su vez, a exigir de sus trabajadores permanentes, un total respeto por la función docente que cumple el alumno en práctica don [_________] .
DECIMOTERCERO: La empresa evaluará, al término de las horas de práctica autorizadas, el rendimiento y el comportamiento tenido por el alumno en dicho período.
DECIMOCUARTO: El presente convenio se firma en [_________] ejemplares, quedando uno en poder del estudiante en práctica, quien declara recibirlo en este acto.
Como comprobante de aceptación de las condiciones que anteceden, firman las partes comparecientes.
[____________________]
Firma del estudiante
[____________________]
Firma de la empresa
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Firma Rector establecimiento educacional
Dictámenes relacionados
Oficio No 163/97, del Servicio de Impuestos Internos:
Asignaciones de movilización y colación
– Estudiante en práctica – Inaplicabilidad norma art. 17, N° 4
– Renta afecta a impuesto Global Complementario
– Emisión boleta honorarios – Retención
– Gasto necesario requisitos
1.- Se ha recibido en esta Dirección Nacional, la presentación de un contribuyente, quien expresa que un estudiante de administración de un Instituto Profesional de Educación Superior, que requiere de 600 horas de práctica profesional para optar al examen de grado, ha solicitado realizarla en una empresa del área de servicios.
Agrega que la empresa en que realizará dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituiría remuneración para efecto legal alguno.
Sobre esta materia, la empresa recurrente formula las siguientes consultas:
a) ¿Cómo se refleja el pago de dicha asignación compensatoria?, ¿con boleta honorarios, comprobante de pago simple sin ningún tipo de retención o voucher?
b) La asignación compensatoria, ¿está gravada con algún tipo de impuesto?, ¿constituye renta para el estudiante que la percibe?, y
c) Si el monto es prudente y razonable y asciende a la suma de $ 1.000 y $ 500 diarios para colación y movilización, respectivamente, ¿qué importancia tiene el monto pagado? Si excede lo razonable, ¿es renta para el que la percibe?, ¿sería un gasto necesario para la empresa?
2.- Sobre el particular, cabe señalar en primer término, que la Ley de la Renta, en su artículo 17, N° 14, establece que no constituye renta la alimentación, movilización o alojamiento proporcionado al empleado u obrero sólo en el interés del empleador o patrón, o la cantidad que se pague en dinero por esta misma causa, siempre que sea razonable a juicio del Director Regional respectivo.
Del texto de la norma legal antes citada, se puede apreciar claramente que lo que ella dispone es aplicable sólo a las personas que tienen la calidad de «trabajador» dependiente frente a la empresa que paga tales asignaciones.
3.- Ahora bien, respondiendo las consultas específicas formuladas, se señala que la normativa tributaria antes mencionada, no es aplicable a la situación que describe la empresa recurrente, en cuanto a que las asignaciones de alimentación y movilización pagadas al estudiante en práctica, al no comprenderse en lo dispuesto en el N° 14 del artículo 17 de la Ley de la Renta, por no tener su beneficiario la calidad de trabajador dependiente, conforme a lo dispuesto por el artículo 8° del Código del Trabajo, se consideran renta para los efectos tributarios, afectándose en la especie, con el Impuesto Global Complementario. La acreditación del pago de dichas asignaciones, se debe efectuar mediante la emisión de una boleta de honorarios por parte de sus beneficiarios, cumpliendo con los requisitos exigidos para dichos documentos y establecidos en la circular N° 21, de 1991, de este Servicio, efectuando la empresa pagadora de las asignaciones la retención de impuesto de 10% que exige el N° 2 del artículo 74 de la Ley de la Renta. En el evento de tratarse de servicios esporádicos, desarrollados en un corto período de tiempo, como ocurre en el caso en consulta, dicha boleta de honorarios podría ser reemplazada por una boleta de servicios de terceros, emitida por la propia empresa que cumpla con los requisitos exigidos para estos documentos, indicados también en la citada circular N° 21, de 1991.
La empresa que paga las referidas asignaciones, las podrá rebajar como un gasto necesario para producir la renta, en la medida que cumplan con los requisitos generales que exige sobre la materia, el inciso primero del artículo 31 de la Ley de la Renta, esto es, entre otros, que exista una obligación de su pago, que correspondan al Ejercicio comercial respectivo, que se encuentren efectivamente pagadas o adeudadas al término del período y que se acrediten en forma fehacient e ante el Servicio. En el evento que no se cumplan con los requisitos señalados, las referidas asignaciones pasan a constituir un gasto rechazado de aquellos a que se refiere el artículo 33, N° 1, de la Ley de la Renta y afectos a la tributación que dispone esta norma como a aquella que establece el artículo 21 de la citada ley, cuando se den las condiciones exigidas por esta última disposición legal.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
Dirección del Trabajo Ord. N° 0802/017: Procedencia de capacitación de trabajadores transitorios (Fecha: 27/02/2009).
Este dictamen trata sobre: 1) El contrato de puesta a disposición no puede justificarse exclusivamente en la capacitación. No resulta ajustado a derecho celebrar un contrato de puesta a disposición que tenga como circunstancia que lo justifica, la capacitación de los trabajadores por parte de la empresa usuaria; 2) Procede el contrato de capacitación entre una EST y un trabajador. Resulta ajustado a derecho pactar entre una EST y un trabajador un contrato de capacitación, en la medida que se cumplan los requisitos señalados en el artículo 33 inciso 5° de la ley N° 19.518; 3) Trabajador transitorio puede realizar fase práctica del curso de capacitación contratado por la empresa usuaria si ésta lo autoriza.
Respecto de la posibilidad de autorizar prácticas a través de un convenio de práctica laboral, a suscribir entre la empresa usuaria y la EST o directamente con el organismo técnico de capacitación que impartió el curso respectivo, los organismos de capacitación regidos por la ley N° 19.518, sólo tienen competencia para actuar en relación a acciones o programas de capacitación y dentro de la regulación que establece la citada ley, la que no comprende «prácticas extra programas de capacitación» adscritos al sistema de franquicia tributaria. Sin embargo, nada obsta para que un trabajador sujeto a un contrato de trabajo de servicios transitorios realice la fase práctica del curso de capacitación contratado por la empresa usuaria, siempre que esta última otorgue su expresa autorización. Lo mismo puede ocurrir respecto de un individuo sujeto a un contrato de capacitación con la empresa de servicios transitorios, siempre y cuando, ello no implique una puesta a disposición de ellos en la empresa usuaria, y cuente con la anuencia de la empresa usuaria; 4) EST está facultada para capacitar a los trabajadores. Resulta ajustado a derecho que una EST capacite a sus trabajadores durante la vigencia del contrato de trabajo que los une, en base a las modalidades contempladas en el Párrafo 4° del Título I, de la ley N° 19.518.
Por medio de vuestra presentación, se solicita un pronunciamiento acerca de si es posible que una Empresa de Servicios Transitorios pueda contratar y poner a disposición de una empresa usuaria, trabajadores con contrato de capacitación, para que realicen en ella un período de práctica laboral y se familiaricen en los sistemas computacionales de esa empresa. Para el caso que la respuesta fuere negativa, se solicita analizar la viabilidad de estas prácticas a través de un Convenio de Práctica Laboral a suscribir entre la empresa usuaria y la Empresa de Servicios Transitorios o, por último, directamente con el Organismo Técnico de Capacitación que impartió el curso respectivo.
En apoyo de su petición principal, sostiene que la mejoría continua de la tecnología y la creciente importancia de los sistemas informáticos han contribuido a aumentar la demanda de trabajadores capacitados en las empresas, siendo fundamental que quienes van a laborar en actividades que tengan un alto componente tecnológico en las empresas, tengan una capacitación práctica en la empresa usuaria para familiarizarse con los sistemas operativos de ella, especialmente cuando se trate de trabajos con un alto riesgo de pérdidas de valores y bienes, como sucede, precisamente, en el caso de los cajeros terminalistas tanto de Bancos, como de otras empresas.
A partir de la necesidad cuya justificación se acaba de explicitar, se propone un procedimiento por el que la Empresa de Servicios Transitorios (en adelante, EST) suscribiría con el trabajador un contrato de capacitación remunerado, quedando el trabajador protegido por la ley mediante el pago de las imposiciones previsionales por un lapso no mayor a cinco días hábiles, pudiendo ser renovado por una sola vez por un período igual, poniendo al trabajador, por ese mismo período, a disposición de la empresa usuaria a través del correspondiente contrato de puesta a disposición, con el objeto que realice la señalada práctica laboral. Una vez que el trabajador complete su práctica, quedaría, en la modalidad propuesta, habilitado para que la EST lo ponga a disposición de la empresa usuaria cuando así sea requerido, para desempeñarse en la labor respectiva, de acuerdo a las causales establecidas en la ley N° 20.123.
Que, para mejor resolver, se solicitó un informe al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), de cuyas conclusiones se dará cuenta en el cuerpo de esta respuesta.
Que, de lo relatado, aparece que una primera forma de cumplir con los objetivos que persigue el solicitante, lo constituye la contratación y posterior puesta a disposición de los trabajadores con el objeto de ser capacitados por la empresa usuaria. Una segunda forma, que es posible inducir de vuestra propuesta, supone suscribir con los trabajadores respectivos, un contrato de capacitación, remunerado, que supone el pago de las imposiciones previsionales por un lapso no mayor a cinco días hábiles, pudiendo ser renovado por una sola vez por igual período. Una tercera modalidad implica la suscripción de un convenio de «práctica laboral» a suscribir entre la empresa usuaria y la EST que Usted representa y, por último, una cuarta modalidad, consiste en suscribir un convenio con el Organismo Técnico de Capacitación que imparte el curso respectivo.
Que, al respecto, cumplo con manifestar a Usted lo siguiente:
1.- Respecto a la posibilidad de contratar y luego poner a disposición de la respectiva empresa usuaria a los trabajadores con el objeto que sean capacitados por ésta, cabe tener presente que, el artículo 183-Ñ del Código del Trabajo, dispone:
«Podrá celebrarse un contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios cuando en la usuaria se dé alguna de las circunstancias siguientes:
a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según corresponda, de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados;
b) eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza;
c) proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas instalaciones, la ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados;
d) período de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria, o
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria».
Que, de la norma recién transcrita, se concluye que las EST podrán celebrar contratos de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios con las empresas usuarias siempre que se observe, en l especie, alguna de las situaciones de hecho que describe taxativamente el artículo anotado.
Asimismo, se desprende de la referida norma, que lo concerniente a la práctica profesional y toda actividad que suponga la familiarización con los sistemas computacionales de la empresa usuaria interesada en sus servicios (actividades de capacitación), como sucede, precisamente, en el caso de los cajeros terminalistas, no se encuentra entre las circunstancias toleradas por el legislador para la puesta a disposición de un trabajador transitorio.
Que, la conclusión anterior, desde otra perspectiva, resulta del todo coherente con la voluntad del legislador en orden a que la responsabilidad en materia de capacitación le corresponde al empleador (artículos 179 y siguientes del Código del Trabajo), sea con acuerdo de los trabajadores o por decisión de la sola administración (artículo 11 de la ley N° 19.518), situación que no se ha visto alterada por las particulares características de la ley N° 20.123 que regula, entre otras materias, el funcionamiento de las EST y el Contrato de Servicios Transitorios. Por el contrario, expresamente se contempló por el legislador al definir las EST, que, dentro de su giro se encuentra la «selección, capacitación y formación de trabajadores», limitándose, en todo caso tales actividades únicamente a sus propios trabajadores, encontrándose imposibilitadas de actuar como Organismo Técnico de Capacitación (OTEC) de terceros, toda vez que éstos son de giro único (así se dio cuenta en la intervención del H. Senador Longueira en la Discusión en Sala en el Tercer Trámite Constitucional).
Que, en todo caso, deberá tenerse presente que el legislador, a modo de límites de la misma, ha dispuesto que la EST en ningún caso podrá exigir ni efectuar cobro de ninguna naturaleza al trabajador por concepto de capacitación (artículo 183-S del Código del Trabajo) así como la obligación de proporcionar capacitación cada año calendario, al menos al 10% de los trabajadores que pongan a disposición en el mismo período, a través de alguno de los mecanismos previstos en el Párrafo 4° del Título I de la ley N° 19.518 (artículo 183-AD del Código del Trabajo).
Que, la conclusión aquí expuesta se encuentra respaldada también, por la opinión del Sence, toda vez que al explorar las alternativas en que pudiera desarrollarse las actividades de capacitación por las que se requiere opinión, sostiene como límite siempre y cuando ello no implique una puesta a disposición en la empresa usuaria.
2.- Que, cabe referirse a la segunda alternativa por la que se pregunta, esto es, si resulta posible suscribir con los trabajadores respectivos, un contrato de capacitación por un lapso no mayor a cinco días hábiles, pudiendo ser renovado por una sola vez por igual período.
Al respecto, cabe sostener que el artículo 33 inciso 5° de la ley N° 19.518 (publicada en el Diario Oficial el 14.10.1997) que fija el nuevo Estatuto del Sence, dispone:
«Asimismo, la ejecución de acciones de capacitación se podrá desarrollar antes de la vigencia de una relación laboral, siempre y cuando sea necesario para el buen funcionamiento de la empresa o por la estacionalidad de la actividad que desarrolla, cuando un empleador y un eventual trabajador celebren un contrato de capacitación, por el cual se obliguen recíproca y exclusivamente, el primero, a entregar a través de un organismo capacitador las competencias y destrezas laborales requeridas para desempeñar una actividad laboral determinada en la empresa, según un programa de capacitación autorizado, y el segundo, a cumplir dicho programa en las condiciones establecidas. En todo caso, la vigencia de esta convención y sus prórrogas no podrá exceder en total de dos meses, ni podrá celebrarse entre las mismas partes más de una vez dentro del mismo año calendario».
De la norma recién transcrita, aparece que, para suscribir un contrato de capacitación, las condiciones son aquellas dispuestas por el legislador, esto es: a) Que las acciones de capacitación se desarrollen antes de la vigencia de la relación laboral, y b) Que tales acciones sean necesarias para el buen funcionamiento de la empresa o por la estacionalidad de la actividad que se desarrolla. Dándose ambos requisitos, el contrato de capacitación supondrá, de parte de la empresa, la obligación de entregar a través de un organismo de capacitación, las competencias y destrezas laborales requeridas para desarrollar una actividad determinada en la empresa, según un programa de capacitación aprobado, sin que esta convención, incluida sus prórrogas, pueda exceder en total de dos meses ni se celebre entre las mismas partes más de una vez dentro del mismo año calendario.
Que, teniendo presente que la norma en comento precede temporalmente a la ley N.º 20.123 que regula las EST, el contrato de puesta a disposición y el contrato transitorio, cabrá asumir que el segundo de los requisitos anotados en el párrafo anterior, en cuanto a que las acciones de capacitación sean necesarias para el buen funcionamiento de la empresa, se ha de entender cumplido cuando se trate de una capacitación necesaria para facilitar la puesta a disposición, así como cuando sea realizada para cumplir con el porcentaje mínimo exigido por el legislador en materia de capacitación en cada año calendario.
3.- Que, dado que pudieren no verificarse en el caso concreto las condiciones referidas en el párrafo anterior, cabe hacerse cargo de la tercera alternativa por Usted sugerida, esto es, la posibilidad de salvar la necesidad de capacitación con las condiciones que Usted necesita, por medio de la suscripción de un convenio de «práctica laboral» pactado entre la empresa usuaria y la EST.
Que, de acuerdo a lo informado por el SENCE, «respecto de lo consultado acerca de la posibilidad de autorizar prácticas a través de un convenio de práctica laboral, a suscribir entre la empresa usuaria y la empresa de servicios transitorios o directamente con el organismo técnico de capacitación que impartió el curso respectivo (…) los organismos de capacitación regidos por la ley N° 19.518, sólo tienen competencia para actuar en relación a acciones o programas de capacitación y dentro de la regulación que establece la citada ley, la que no comprende «prácticas extra programas de capacitación» adscritos al sistema de franquicia tributaria, agregando que, «sin embargo, nada obsta para que un trabajador sujeto a un contrato de trabajo de servicios transitorios realice la fase práctica del curso de capacitación contratado por la empresa usuaria, siempre que esta última otorgue su expresa autorización. Lo mismo puede ocurrir respecto de un individuo sujeto a un contrato de capacitación con la empresa de servicios transitorios, siempre y cuando, ello no implique una puesta a disposición de ellos en la empresa usuaria, y cuente con la anuencia de la empresa usuaria».
4.- Que, en cuanto a la cuarta modalidad contenida en vuestra presentación, que supone suscribir un convenio con el Organismo Técnico de Capacitación que imparte el curso respectivo, cabe señalar que toda EST se encuentra plenamente habilitada para utilizar con sus trabajadores alguno de los mecanismos de capacitación previstos en el Párrafo 4° del Título I de la ley N° 19.518. Es más, serán sólo estas modalidades las que permitirán establecer en cada año calendario si la EST cumplió con el porcentaje mínimo de trabajadores capacitados de entre aquellos que se hubieren puesto a disposición de empresas usuarias en el mismo período.
Respondido ya respecto de la posibilidad de capacitar a quienes aún no pueden calificarse como trabajadores, por medio de los correspondientes contratos de capacitación en las condiciones también ya consignadas, cabe, por último, analizar si es posible que la EST utilice los mecanismos de capacitación que ofrece el Párrafo 4° del Título I de la ley N° 19.518 respecto de trabajadores con contrato vigente. Teniendo presente que lo usual es que los contratos de trabajo transitorios coincidan temporalmente con los correspondientes contratos de puesta a disposición, aparece como una dificultad, el poder realizar actividades de capacitación durante la vigencia del contrato de trabajo transitorio, quedando como única alternativa, aquélla ya señalada de propiciar actividades de capacitación antes de la contratación y aquella contemplada en el inciso 3° del artículo 33 de la ley N° 19.518 que supone ejecutar acciones de capacitación respecto de ex trabajadores (en este caso, las actividades podrán exceder hasta cinco meses la vigencia de la respectiva relación laboral siempre que la última remuneración del trabajador no hubiere excedido del equivalente a 25 UTM). En ambos casos sus limitaciones impiden extender la solución a todos los casos posibles. Por lo anterior, cabe hacerse cargo de si es posible que las actividades de capacitación se desarrollen durante la vigencia del contrato de trabajo suscrito con la EST, lo que implica necesariamente responder a la pregunta de si es posible suscribir entre una EST y un trabajador un contrato de trabajo indefinido o de un plazo superior a la puesta a disposición, en el cual las actividades de capacitación se puedan materializar durante el tiempo en que el trabajador no se encuentre a disposición de una empresa usuaria.
Que, al respecto, cabe señalar que, durante la tramitación de la ley N° 20.123 los H. Senadores Parra y Ruiz De Giorgio propusieron una indicación contemplando una disposición que estableciera que podía una EST y un trabajador suscribir un contrato indefinido o superior al tiempo de la puesta a disposición (así se da cuenta en el Primer Informe de la Comisión Trabajo en el Primer Trámite Constitucional en el Senado). Justificando esta indicación, el H. Senador Parra sostuvo que:
«(…) la idea es abrir la posibilidad de una relación laboral de largo alcance en el tiempo entre la empresa de servicios temporarios y el trabajador. Añadió que, si bien el articulado del proyecto que se ha revisado se construye sobre la base de que el contrato de trabajo entre esas dos partes está vinculado al contrato de puesta a disposición, la verdad es que las empresas prestadoras de estos servicios tienen, de hecho, una especie de planta estable que se va reproduciendo en el tiempo cada vez que la empresa celebra contratos de puesta a disposición. El tener una relación de las características planteadas en la indicación facilitaría muchas cosas, desde la capacitación hasta la seguridad de contar con trabajadores cuando así se requiera, además de dar una mayor estabilidad a estos últimos, que podrán elegir esta vía para insertarse en el mercado laboral».
Se pretendía, así, incorporar una norma con rasgos similares a la presente en la legislación española (artículos 10.1 y 11.2 de la ley N° 14/1994 de 1° de junio, que disponen, respectivamente: «El contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el trabajador para prestar servicios en empresas usuarias podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición»; «Cuando el contrato se haya concertado por tiempo indefinido se aplicará la normativa de carácter general»). Sin embargo, y a pesar de haberse estimado en la Comisión de Trabajo que este tipo de normas podían precaver una serie de situaciones inconvenientes que se dan en el mundo laboral (H. Senador Lavandero) así como lo positiva que se estimaba la idea subyacente en la indicación en análisis (H. Senador Fernández) la señalada indicación fue retirada en base a las consideraciones del Ejecutivo («el objetivo final del proyecto es regular la materia entendiendo que la esencia del tema de la puesta a disposición se vincula con el trabajo de carácter temporal» (…). «El proyecto persigue establecer una forma promocional de empleo que permita a estos trabajadores acceder, en su momento, a un trabajo definitivo, ojalá contratados indefinidamente por alguna usuaria que haya probado exitosamente sus servicios. Entonces, lo propuesto en la indicación, además de aparecer como un elemento algo atípico en la institución que se está regulando, podría incluso, limitar las posibilidades del trabajador para insertarse definitivamente en una empresa usuaria (…)».
Ahora bien, la circunstancia de haberse retirado la indicación según se ha anotado, no permite concluir categóricamente que un trabajador se encuentra impedido de suscribir con una EST un contrato de trabajo indefinido o de un plazo superior al de la respectiva puesta a disposición, por cuanto la decisión de las partes respecto a la duración del contrato descansa en la libertad de contratación consagrada por la Constitución en su artículo 19 N° 16 inciso 2°, la que, como afirma al Profesor Pedro Irureta Uriarte, desde la perspectiva del empleador «se alza como un derecho vinculado a la libertad de empresa», y «le asegura un poder amplio de contratación del personal» y, desde la perspectiva del trabajador, «le permite vincularse autónomamente, acordando las condiciones en que debe ejecutarse la tarea y optando por las modalidades que al respecto establece el ordenamiento laboral» (Pedro Irureta Uriarte, «Constitución y Orden Público Laboral. Un análisis del art. 19 N° 16 de la Constitución Política chilena » , Colección Investigaciones Jurídicas Universidad Alberto Hurtado, N° 9, 2006, pág. 63). A lo anterior, debe agregarse que el legislador no sólo no previó expresamente la vinculación precisa entre el contrato de trabajo y el contrato de puesta a disposición, sino que, al momento de disponer las cláusulas de todo contrato de trabajo transitorio, estableció, en el artículo 183-R inciso 2° del Código del Trabajo, que el contrato «deberá celebrarse por escrito y contendrá, a lo menos, las menciones exigidas por el artículo 10 de este Código». Vale decir, al reenviar las condiciones contractuales y, entre ellas, la concerniente al plazo del contrato, a la norma del artículo 10° del Código del Trabajo, cuyo N° 6 contiene como requisito mínimo e irrenunciable el señalamiento del plazo del contrato, supuso asumir que, entre las posibilidades contractuales, se ha de encontrar la del contrato indefinido o de otro que supere el tiempo de la puesta a disposición, de modo que, para el caso que nos ocupa nada impide que una EST contrate a un trabajador indefinidamente o por un plazo que supere el de la transitoriedad de una específica puesta a disposición. Dadas así las cosas, no existiría dificultad para, sin las limitaciones que supone la ejecución de actividades de capacitación antes y después de la contratación en base a la ya analizada ley N° 19.518, ejecutar tales acciones durante la vigencia del contrato de trabajo.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones expuestas, cúmpleme informar a Usted, que:
1.- No resulta ajustado a derecho celebrar un contrato de puesta a disposición que tenga como circunstancia que lo justifica, la capacitación de los trabajadores por parte de la empresa usuaria;
2.- Resulta ajustado a derecho pactar entre una EST y un trabajador un contrato de capacitación, en la medida que se cumplan los requisitos señalados en el artículo 33 inciso 5° de la ley N° 19.518;
3.- Respecto de la posibilidad de autorizar prácticas a través de un convenio de práctica laboral, a suscribir entre la empresa usuaria y la empresa de servicios transitorios o directamente con el organismo técnico de capacitación que impartió el curso respectivo, los organismos de capacitación regidos por la ley N° 19.518, sólo tienen competencia para actuar en relación a acciones o programas de capacitación y dentro de la regulación que establece la citada ley, la que no comprende «prácticas extra programas de capacitación» adscritos al sistema de franquicia tributaria. Sin embargo, nada obsta para que un trabajador sujeto a un contrato de trabajo de servicios transitorios realice la fase práctica del curso de capacitación contratado por la empresa usuaria, siempre que esta última otorgue su expresa autorización. Lo mismo puede ocurrir respecto de un individuo sujeto a un contrato de capacitación con la empresa de servicios transitorios, siempre y cuando, ello no implique una puesta a disposición de ellos en la empresa usuaria, y cuente con la anuencia de la empresa usuaria;
4.- Resulta ajustado a derecho que una EST capacite a sus trabajadores durante la vigencia del contrato de trabajo que los une, en base a las modalidades contempladas en el Párrafo 4° del Título I, de la ley N° 19.518.
Saluda a Ud.,
Patricia Silva Meléndez,
Abogada, Directora del Trabajo
Jurisprudencia relacionada
Cobertura de accidente en práctica profesional no puede imputarse a indemnización de perjuicios por daño causado. Obligaciones de la empresa. Deber contractual de cuidado. Indemnización por daño moral en sede contractual. Corte Suprema, 13/06/2012, Rol 2220-2011.
A la luz de los antecedentes reseñados, resulta evidente que la actora, en atención a que desarrollaba su práctica educacional en dependencias de la empresa del demandado, sin detentar la calidad del trabajador, se encontraba regida en el desempeño de sus labores, tanto por el decreto supremo N° 313 como por la ley N° 16.744, cuerpos legales que confieren a los alumnos que sufren un accidente, durante la realización de su práctica educacional o profesional, coberturas de salud, que incluyen tratamientos médicos, curaciones, rehabilitaciones y prestaciones económicas, traducidas en subsidios, indemnizaciones o pensiones que deben reclamarse a propósito del infortunio, al ente de seguridad social que corresponda. Luego, resulta inconcuso que las prestaciones a que se vienen en aludir, en caso alguno resultan incompatibles con cualquier otra indemnización que se pretenda perseguir por los mismos hechos en contra de aquél a quien se le atribuye responsabilidad en la generación del siniestro, desde que las coberturas que se confieren a la víctima en virtud del seguro social, emanan directamente de la ley y no del generador del daño (Considerando 16° de las sentencia de reemplazo). Respecto de las obligaciones contractuales que asumió el demandado, y más allá de aquellas que expresamente se pactaron en el instrumento contractual y que el propio artículo 8° del Código del Trabajo contempla, no cabe duda que, en atención a las especiales condiciones del vínculo que unía a las partes, en que la alumna debía desarrollar sus labores con sujeción a las instrucciones y reglamentos internos de la empresa, el beneficiario del servicio se constituyó en deudor de seguridad y esta obligación, bajo todos sus respectos, es una de las manifestaciones del deber general de protección, cuyo cabal e íntegro cumplimiento es de una trascendencia superior a la de una simple obligación a que se somete una de las partes de una convención ordinaria, en que evidentemente, dicho deber constituye un principio que se encuentra incorporado a todo contrato, siendo un elemento de su esencia, dada la finalidad del servicio prestado y la posición en la que se encuentra aquél que se obliga en los términos que dispone un convenio como el de marras —verdadero garante de la integridad física y psíquica de un aprendiz menor de edad— por lo que la importancia de su cumplimiento comprende una serie de pautas, cuyo contenido, forma y extensión se encuentran reguladas mediante normas de orden público. En efecto, más allá que un alumno en práctica no detente técnicamente la calidad de trabajador, las normativas de seguridad al interior de la empresa constituyen una única y sola directriz que se impone a aquellos que se desempeñan en ella, sin que a este respecto resulte lógico distinguir entre un trabajador regido por el Código del Trabajo y otro que despliega sus labores en virtud de un convenio de práctica educacional, desde que la empresa, como unidad económica, se encuentra en una posición jurídica que le impone el deber contractual de cuidado y protección que se erige sobre un estándar de diligencia y eficacia en relación a las faenas exigibles a cabalidad respecto de todos quienes laboran, en un sentido amplio, en ella. Hay en ambos casos la misma sujeción de la persona a la labor productiva de quien pone en actividad el riesgo y que se beneficia con ello. El legislador considera que la infracción de toda obligación que encuentra su fuente en un contrato es imputable a culpa del deudor, sin necesidad que el acreedor pruebe que aquél no empleó la diligencia o cuidado debidos. En efecto, aun cuando la ley no lo ha dicho exactamente con esas expresiones, tal conclusión se desprende con claridad de las normas legales que rigen la materia. Así, el inciso 3° del artículo 1547 del Código Civil prevé: «La prueba de la diligencia o cuidado incumbe al que ha debido emplearlo; la prueba del caso fortuito al que lo alega». La parte demandada no aportó probanza alguna en orden a demostrar el correcto y oportuno cumplimiento de la obligación que asumió al celebrar el contrato sub judice, en los términos ya latamente señalados, en circunstancias que obraba en favor de la tesis sostenida por la demandante una presunción simplemente legal de culpabilidad de la contraria, que ésta pudo llegar a contrarrestar mediante el ejercicio de la carga de aportar los medios probatorios idóneos en esa dirección, pero que no rindió. (Considerandos 19° , 20° y 24° de la sentencia de reemplazo).
