Modelo de anexo de contrato de trabajo por el cual se modifica el monto de la remuneración del trabajador
Por medio del presente anexo, que se considera parte integrante del contrato de trabajo suscrito entre [_______________________] y [_______________________], quienes en adelante se denominarán «la empresa» y «el trabajador», respectivamente, se procede a dejar constancia y/o ratificar lo siguiente:
a) El trabajador ingresó al servicio de la empresa el [___] de [___] de [___].
b) La actualización de la remuneración bruta del trabajador se compone de:
Sueldo (mensual/semanal/diario/hora) $[_______________________].
Reajuste % [_______________________] (convenido/voluntario) desde el [___] / [___] /20[___] equivalente a $[________].
Este anexo se extiende en [___] ejemplares, quedando [___] en poder del empleador y uno en poder del trabajador.
[___] de [___] de 200[___] .
[_________________________]
Firma y timbre del empleador
[_________________________]
Firma trabajador
Dictamen relacionado
Cláusula de reserva de facultad de modificar remuneración (Ord.: N° 1.470/0070 / Fecha: 18/04/2001)
Mediante presentación del Ant. 2) solicitan un pronunciamiento de esta Dirección acerca de la procedencia de cláusula de contrato colectivo por la cual el empleador se reserva la facultad de ajustar y corregir la estructura de remuneraciones, sea en razón de cambios en el valor de los salarios que fije la autoridad, como por modificaciones o desmejoramiento de las circunstancias económicas.
Sobre el particular, cúmpleme informar a Uds. lo siguiente:
El párrafo 5° de la cláusula tercera del ejemplar de contrato colectivo acompañado, estipula:
«Además de ello, la empresa tendrá la facultad de ajustar y corregir estas u otras estructuras de remuneraciones, tanto presentes como futuras, sea en razón de cambios en el valor de los salarios que fije la autoridad, como por las modificaciones y desmejoramientos en las circunstancias de la economía».
De la cláusula antes transcrita se desprende que las remuneraciones, tanto presentes como futuras, quedarán sujetas a que el empleador las pueda modificar, por variaciones en el valor de los salarios dispuesto por la autoridad, o por circunstancias de la economía.
Corresponde precisar, en primer lugar, que no procede que el empleador se reserve el derecho de modificar las remuneraciones por cambios en los valores fijados por la autoridad, si al tenor del artículo 43 del Código del Trabajo, «los reajustes legales no se aplicarán a las remuneraciones y beneficios estipulados en contratos y convenios colectivos de trabajo o en fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva», disposición que es igualmente válida para los contratos individuales, si actualmente las remuneraciones no se fijan ni reajustan por ley, sino por convención de las partes.
Hace excepción a lo anterior, que se haya pactado la remuneración en ingresos mínimos legales mensuales, o en un monto en dinero superado por una nueva fijación de tal ingreso, por cuanto en tales eventos, el reajuste por ley de este ingreso significará cambios en la remuneración del contrato, modificación que operará en forma automática, según se desprende del inciso 2° del artículo 11 del Código del Trabajo, en virtud del cual no será necesario modificar formalmente el contrato para establecer el nuevo valor de las remuneraciones de operar reajuste legal o por instrumentos colectivos, salvo para su actualización a lo menos una vez al año, la que en todo caso requiere suscripción por ambas partes.
Ahora bien, en lo que dice relación con la facultad de modificar unilateralmente las remuneraciones por cambios en la economía, el artículo 10, N° 4 del Código del Trabajo, dispone:
«El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada».
De la disposición antes citada fluye que el contrato de trabajo debe contener, entre otras menciones obligatorias, el monto de la remuneración acordada.
Pues bien, la determinación en el contrato del monto de la remuneración acordada, salvo que se trate de comisiones, tiene por objeto, a juicio de la suscrita, dar certeza y seguridad a la relación laboral puesto que a través de esta exigencia el trabajador conocerá por anticipado cuál será la retribución que recibirá por la prestación de los servicios a que se obliga, y a su vez el empleador, cuál será el importe que por dicha prestación deberá pagar.
En la especie, si el empleador se reserva la facultad de modificar las remuneraciones fijadas en el contrato en atención a variaciones de la economía, se vulneraría la seguridad y certeza jurídica que su debida determinación debe inspirar a ambas partes contratantes.
Todavía más, constituyendo la fijación del monto de la remuneración requisito legal de la correspondiente cláusula del contrato de trabajo, preciso es agregar, que el contrato de trabajo como todo contrato, se rige por el principio de legalidad del mismo, según el cual un contrato es ley para las partes, y no puede ser modificado sino por consentimiento mutuo de las mismas, o por causas legales, como lo dispone el artículo 1545 del Código Civil: «Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales».
De este modo, ninguna de las partes del contrato de trabajo se encuentra facultada para variar o modificar unilateralmente su contenido, a menos que excepcionalmente la ley lo autorice, como ocurre con el artículo 12 del Código del Trabajo, respecto del empleador, derecho que se ha denominado «ius variandi», pero que no viene al caso en estudio, si se refiere sólo a la posibilidad de alteración de la naturaleza de los servicios, el sitio o lugar donde han de prestarse, y adelantar o prorrogar la hora de inicio de la jornada, cumplidos los requisitos que la norma señala, pero no alcanza a la remuneración, por lo que necesariamente para su modificación o adecuación a distintas circunstancias deberá contarse con el consentimiento de ambas partes al respecto.
De esta suerte, forzoso resulta convenir que la cláusula del contrato de trabajo por la cual se faculta al empleador para modificar unilateralmente el monto de la remuneración por variaciones en los valores fijados por la autoridad o por cambios en la economía no guarda armonía con el derecho.
De este modo, resulta ilegal el párrafo 5°, de la cláusula tercera de contrato colectivo de trabajo celebrado entre la empresa Eulen Chile S.A.W.M.I. y el Sindicato de Trabajadores constituido en ella.
En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas, cúmpleme informar a Uds. que no procede legal mente que se pacte en párrafo 5° de cláusula tercera de contrato colectivo suscrito entre empresa Eulen Chile S.A.W.M.I. y el Sindicato de Trabajadores constituido en ella, que el empleador se reserva la facultad de modificar las remuneraciones para adecuarlas a valores fijados por la autoridad, o por cambios en la economía.
Saluda a Uds.,
María Ester Feres Nazarala,
Abogada, Directora del Trabajo
Jurisprudencia relacionada
Presupuestos procedencia recurso de unificación de jurisprudencia. Sentencia de reemplazo. Ley N° 20.281 nueva estructura remuneracional. Ajuste del artículo transitorio de la ley N° 20.281 debe continuar más allá de vencido el plazo establecido. Corte Suprema, 05/08/2013, Rol 6615-2012.
Lo dispuesto en el artículo 348 inciso 2° del Código del Trabajo, en cuanto a que extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad, tanto de las remuneraciones como la de los demás beneficios pactados en dinero, debe interpretarse sistemáticamente con el artículo 11 del mismo Código, en orden a que no es necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de los reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales; sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos, por lo menos, una vez al año, incluyendo los referidos reajustes. Los reajustes son anuales y, consecuencialmente, se pagan al cabo de la anualidad de que se trate. En consecuencia, en la especie, habiendo celebrado las partes un contrato colectivo del trabajo en el año 2006 y uno nuevo en 2009, la última anualidad de reajuste de las prestaciones contemplada en el primer contrato colectivo debía ser pagada (Considerandos 5°, 6° y 9°, sentencia de nulidad). La no aplicación del reajuste a la última anualidad del contrato colectivo celebrado el año 2006, sin que exista manifestación alguna de voluntad en orden a modificar sus términos, importa contrariar los artículos 1545 y 1546 del Código Civil, que consagran la fuerza obligatoria del contrato y el principio de buena fe contractual, respectivamente. Asimismo, dicha conducta transgrede los artículos 1562 y 1564 inciso 2° del Código Civil, en cuanto disponen que el sentido en que una cláusula puede producir algún efecto, debe preferirse a aquel en que no sea capaz de producir efecto alguno, y que las cláusulas de un contrato se interpretarán unas por otras, dándose a cada una el sentido que mejor convenga al contrato en su totalidad, pues carece de lógica excluir del contrato colectivo de trabajo la aplicación del reajuste convenido respecto de la última anualidad de su vigencia (Considerando 7°, sentencia de nulidad)La conclusión antedicha es reforzada por el artículo 311 del Código del Trabajo, las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no pueden significar la disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que corresponden a los trabajadores por aplicación del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido (Considerando 8°, sentencia de nulidad).
Convenio colectivo de trabajo. Reajuste de sueldos. Variación negativa del IPC. Descuentos a las remuneraciones. Interpretación de cláusulas. Juzgado de Letras del Trabajo, 09/07/2010, Rol O-1335-2010.
Entendiendo que la finalidad de la cláusula de reajustabilidad de remuneraciones y otras prestaciones a que tienen derecho los actores pagaderas en dinero es la de mantener el poder adquisitivo de los trabajadores frente a un proceso inflacionario, no resulta procedente darle aplicación cuando se presenta un proceso deflacionario de variación negativa del nivel de precios y en este caso del IPC, ya que ello significaría modificar en forma unilateral el sentido y alcance de la cláusula contractual, afectando a los trabajadores en la contraprestación esencial a sus servicios. (Considerando 11°).
Aumento de remuneración pactado entre trabajador y representante del empleador debe ser cumplido por empresa. Corte Suprema Cuarta Sala (Especial), 25/03/2009, Rol 8022-2008.
La suerte de apariencia de representación que legitima el precepto mencionado (artículo 4° del Código Laboral), claramente es una concreción del principio de la realidad con que el legislador de la materia trató situaciones de suyo complejas ante las infinitas posibilidades de organización y estructuración que tiene la empresa u organización que requiere los servicios, cuyo preciso manejo o conocimiento no puede ser exigido al trabajador al punto que, como se pretende en autos, le provoque una pérdida de sus derechos. Condice la supremacía de aquello que el dependiente puede percibir cotidianamente «la persona de quien recibe las órdenes, la identidad de quien firma las comunicaciones que se le remiten, de quien estructura los servicios que se prestan, el trabajo y las responsabilidades de cada cual, quien contrata y despide, etcétera», con otras normas similares como la contenida en el segundo inciso del mismo artículo analizado, que sustrae nuevamente los derechos y obligaciones contractuales del trabajador a las modificaciones totales o parciales del dominio, posesión o mera tenencia de la empresa correspondiente. De acuerdo a lo razonado, las alegaciones relativas a la existencia o inexistencia de las facultades pertinentes en el Presidente de la Corporación emplazada que suscribió con el actor el anexo del contrato de trabajo (por el cual se pactó aumento de remuneración) y que el órgano que administra los bienes de la misma no ha ratificado dicho acto, sea desde el punto de vista de las disposiciones del Código Civil como del Estatuto de la entidad, aparecen como cuestiones carentes de relevancia ante el precepto transcrito que, en cuanto establece una presunción de derecho que resuelve la controversia desde la normativa especial que regula la materia laboral, se aplica indiscutiblemente al trabajador demandante en sus relaciones con la demandada y, por ende, en lo que toca al cumplimiento y terminación del pacto de que se trata. (Considerandos 10° y 11°).
Cobro de remuneraciones. Acogido. Carácter consensual del contrato de trabajo. Tanto el contrato original como sus modificaciones deben constar por escrito. Corte de Apelaciones de Copiapó, 04/10/2010, Rol 56-2010.
En lo que se refiere a la supuesta infracción del artículo 9° del Código del Trabajo, por definir éste al contrato de trabajo como de carácter consensual, de modo que sus estipulaciones no sólo estarían constituidas por las cláusulas que consten por escrito sino que también por aquellas que emanan del acuerdo de voluntades de los sujetos del contrato, aún cuando no se encuentren escritas, norma en contra de la cual atentaría la sentencia al exigir que para que el actor dejara de percibir las asignaciones de casa y de zona, debiera existir un anexo de contrato de trabajo o el requerimiento de suscripción ante la autoridad administrativa, lo que trasformaría al contrato de trabajo en uno de carácter solemne, cabe decir que no obstante ser cierto que la citada norma establece el carácter consensual del contrato de trabajo, también lo es que exige que conste por escrito dentro de los plazos que señala, estableciendo dos tipos de sanciones para el caso que ello no ocurra: a) una multa a beneficio fiscal; y b) la falta de contrato escrito hace presumir que son estipulaciones del mismo las que declare el trabajador. Esta norma debe relacionarse con la del artículo 11 del Código del Trabajo, que contrariamente a lo que sostiene la demandada, no sólo exige de manera imperativa que el contrato original conste por escrito, sino que también las modificaciones del contrato de trabajo, las que deben ser firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo; en cuanto a esto último, es decir, la escrituración de las modificaciones, únicamente se exceptúan los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales, pero aún en este caso, la remuneración del trabajador debe aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes. Como puede verse, no se encuentra errado el sentenciador cuando señala que la demandada, para evitar un eventual reclamo o cobro de prestaciones aparentemente modificadas y reemplazadas por un nuevo sueldo del actor, que incluyese las asignaciones alegadas, efectuara y agotara todas las instancias legales para plasmar estas modificaciones contractuales en un determinado anexo de contrato (Considerando 5°). El referido artículo 5° inciso 2° del Código del Trabajo prescribe que los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo, sucediendo que el más importante de todos esos derechos es, por propia definición de este tipo de convención, conforme al artículo 7° de dicho Código, el de percibir una remuneración determinada, entendiéndose por remuneración de acuerdo al artículo 41 del mismo, las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo, sin que se encuentren exceptuadas del concepto según el inciso 2° de la norma, las asignaciones de casa y de zona; por último, el artículo 314 bis B del Código del ramo, señala que se pueden convenir en la negociación colectiva normas comunes y de remuneraciones, agregando su inciso final que las estipulaciones de estos convenios se tendrán como parte integrante de los contratos individuales que se celebren durante su vigencia con quienes se encuentren afiliados al sindicato. De esta manera, tampoco puede afirmarse que se haya vulnerado el artículo 5° inciso 2° del Código del Trabajo (Considerando 6°). Las modificaciones de un contrato de trabajo deben constar por escrito y que los derechos establecidos en las leyes laborales entiéndase aquí remuneraciones, son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo, normas protectoras del Derecho del Trabajo establecidas a favor de los trabajadores que necesariamente han de ser respetadas, de modo que al no existir antecedente escrito alguno que dé cuenta de un supuesto pacto entre las partes para eximir a la demandada del pago de las referidas asignaciones como establece la sentencia impugnada en su fundamento séptimo, hecho que resulta inmutable dada la causal de nulidad alegada, no es posible, como pretende la recurrente, recurrir a la regla de interpretación de los contratos civiles que invoca, para superar la omisión exigida normativamente. Por otra parte, aún cuando se utilizara dicha regla de interpretación, la conclusión a la que llega la demandada, no es unívoca ni es razonable en materia laboral; de acuerdo a las máximas de experiencia, es sabido que si un trabajador cuestiona su liquidación de remuneraciones, lo que ocurre con regularidad es que simplemente ellas no le sean pagadas, lo mismo que ocurre si se niega a firmar el documento que da cuenta de dicho pago, siendo ésta la verdadera razón por la cual normalmente no se hagan reparos a aquéllas, lo que no equivale a que el pago se encuentre efectuado de manera íntegra o que se haya acordado entre las partes dejar de pagar determinados beneficios o asignaciones. (Considerando 7°).
