Modelo de contrato de trabajo con jornada parcial (Part Time)

CONTRATO DE TRABAJO CON JORNADA PARCIAL (PART-TIME)

En [_______], a [_______] de [_______] de 20[_______] , entre [_______](razón social), RUT [_______], representada por don(a) [_______] en su calidad de [_______], cédula de identidad No [_______], ambos domiciliados en calle [_______], No [_______], comuna de [_______], ciudad de [_______], que en adelante se denominará «el empleador», y don(a) [_______], de nacionalidad [_______] nacido(a) el [_______] de [_______] de [_______], cédula de identidad N° [_______] RUT [_______] de profesión u oficio [_______] de estado civil [_______], domiciliado en calle [_______], No [_______], comuna de [_______] , ciudad de [_______], procedente de [_______], que en adelante se denominará «el trabajador», se ha convenido el siguiente contrato de trabajo:

1°.- El trabajador se compromete a desempeñar las labores de [_______]. En el recinto de la industria o establecimiento de propiedad del empleador, ubicado en calle [_______] N° [_______] comuna de [_______] ciudad de [_______] con los deberes y atribuciones que el empleador le asigne o a cualquier otro trabajo similar que se le encomiende.

2°.- El empleador podrá modificar por causa justificada, el recinto donde deben prestarse los servicios, con la única limitación que el nuevo sitio quede dentro de la misma ciudad o localidad y esto no implique un menoscabo para el trabajador.

3°.- El trabajador en virtud del artículo 40 del Código del Trabajo, cumplirá una jornada de trabajo ordinaria parcial de [_______] horas semanales (no más de 30 horas) distribuidas de lunes a [_______] (las partes pueden pactar alternativas de distribución de jornada, caso en que el empleador, con antelación mínima de 1 semana, está facultado para determinar una de las alternativas pactadas, la que regirá en el período siguiente).

Las partes acuerdan las siguientes alternativas de distribución de jornada, debiendo el empleador avisar por escrito al trabajador la jornada que se aplicará con una anticipación mínima de una semana, respetando en todas ellas las [_______] semanales:

a) Martes, miércoles y jueves de [_______] a [_______] horas diarias;

b) Jueves, viernes, sábado y domingo de [_______] a [_______] horas diarias;

c) [_______];

d) [_______].

La jornada diaria de trabajo será interrumpida por un descanso de colación de [_______] minutos (máxima de una hora), entre las [_______] y las [_______] horas.

El trabajador se compromete a la vez, a cumplir la jornada de trabajo convenida

en el presente contrato en su totalidad.

4°.- El empleador se compromete a remunerar los servicios del trabajador con un sueldo mensual de $[_______] que será liquidado y pagado por período vencido en el lugar del trabajo.

5°.- El trabajador tendrá derecho a los siguientes beneficios, en proporción a los días efectivamente trabajados.

1.- [_______];

2.- [_______].

6°.- Las deducciones que el empleador podrá practicar a las remuneraciones del trabajador son las debidas a tiempo no trabajado por atrasos e inasistencias injustificadas y aquellas que autoriza el art. 58 del Código del Trabajo.

7°.- El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones que le sean impartidas por el empleador por medio de jefes inmediatos o superiores, a cumplir su funciones con el debido cuidado y a respetar la normativa contenida en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (cuando exista en la empresa), que declara conocer y que se considera parte integrante del presente contrato, recibiendo un ejemplar en este acto.

8° .- La duración del presente contrato de trabajo será indefinida, pudiendo tener término por las causales establecidas en la legislación vigente.

9° .- Se deja constancia que el trabajador ingresó al servicio del empleador el día [_______] de [_______] de 20 [_______].

10°.- El contrato presente se firma en [_______] ejemplares, declarando el trabajador haber recibido en este acto un ejemplar de él, que es el fiel reflejo de la relación laboral convenida.

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Firma y timbre del empleador

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Firma del trabajador

Normativa relacionada

• Código del Trabajo: artículos 40 bis, 40 bis A, 40 bis B, 40 bis C y 40 bis D.

Dictámenes relacionados

Disposiciones sobre jornada parcial. Ord.: No 339/27 (30/01/2002)

Atendida la vigencia de la ley N° 19.759, que introduce diversas reformas al Código del Trabajo, se ha estimado necesario emitir un pronunciamiento acerca de las siguientes materias relativas a jornada parcial, contenidas en el nuevo Párrafo 5°, agregado al Capítulo IV, del Título I, del Libro I, del referido cuerpo legal:

1) Vigencia y ámbito de aplicación de las normas en referencia.

2) Aplicabilidad a los contratos de jornada parcial de las normas generales, especialmente en materia de horas extraordinarias, feriado anual y semana corrida.

3) Sentido y alcance del inciso 2° del artículo 40 bis A, especialmente en lo que dice relación con la expresión «continua».

4) Alternativas de distribución de la jornada parcial.

Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

1) En relación con este punto cabe señalar, en primer término, que la ley N° 19.759 fue publicada en el Diario Oficial de 05.10.2001 y de acuerdo a su artículo 1° transitorio, entró en vigencia a contar del día primero del mes subsiguiente al de su publicación, esto es, el 1o de diciembre del mismo año, a excepción de aquellas reformas que tienen un plazo especial de vigencia.

Considerando que la ley no contempla un plazo especial al efecto, no cabe sino concluir que las normas relativas a jornada parcial, objeto del presente informe, entraron en vigencia el día 1° de diciembre recién pasado.

En lo que respecta al ámbito de aplicación de la normativa en análisis, cabe tener presente que de acuerdo a lo sostenido en forma invariable por la doctrina, las leyes laborales rigen in actum, esto es, son de aplicación inmediata atendida la naturaleza de orden público del derecho laboral que limita la autonomía de la voluntad de las partes al establecer derechos mínimos elevados a la categoría de irrenunciables, irrenunciabilidad esta que nuestra legislación consagra en el artículo 5°, inciso 2°, del Código del Trabajo.

Cabe agregar a lo anterior, el «principio de efecto inmediato de la ley» que se aplica a las normas laborales, conforme al cual la nueva normativa rige el porvenir desde su entrada en vigencia, sin permitir la subsistencia de la anterior, ni siquiera para las situaciones jurídicas nacidas en el tiempo en que ésta regía. De esta suerte, los efectos de los actos nacidos bajo la ley antigua, que se producen bajo la vigencia de nueva normativa, quedarán regidos por ésta en virtud del principio de efecto inmediato precedentemente analizado.

Precisado lo anterior, cabe tener presente que el artículo 40 bis del Código del Trabajo, dispone: «Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos a la normativa del presente párrafo, aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22».

Por su parte, el inciso 1° del citado artículo 22, modificado por la letra a) del número 7 del artículo único de la ley N° 19.759, establece:

«La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales».

A su vez, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 3° transitorio de la referida ley, la modificación introducida al inciso primero del señalado artículo 22, que sustituyó la expresión «cuarenta y ocho» por «cuarenta y cinco», sólo regirá a partir del 1° de enero de 2005.

De esta suerte, la referencia que hace el artículo 40 bis a la jornada ordinaria del artículo 22, de acuerdo a lo señalado, debe entenderse efectuada a la actualmente vigente, esto es, 48 horas semanales.

Del análisis conjunto de las normas antes aludidas, es posible inferir que por jornada a tiempo parcial debe entenderse aquella jornada de trabajo que se ha convenido por una duración no superior a los dos tercios de la jornada ordinaria de 48 horas, vale decir, no superior a las 32 horas semanales.

De ello se sigue, que a partir del 1° de diciembre de 2001, cualquier contrato individual de trabajo que se convenga, con una jornada igual o inferior a las 32 horas semanales, quedará regido por las normas que contempla el Párrafo 5° en comento.

Asimismo, y teniendo presente el principio de efecto inmediato de la ley y que las leyes laborales rigen in actum, de acuerdo a lo que se ha señalado en párrafos que anteceden, es posible sostener que aquellos contratos celebrados con anterioridad a la fecha indicada, que contemplan una jornada de trabajo no superior a los dos tercios de la jornada ordinaria, también quedan afectos a la nueva normativa del Párrafo 5°, sobre jornada parcial.

Ahora bien, en opinión de la suscrita, cabe hacer presente que los preceptos contenidos en el Párrafo de que se trata, rigen por el solo ministerio de la ley, de suerte que estas disposiciones resultan aplicables a todo contrato individual en que se haya pactado una jornada semanal no superior a las 32 horas semanales, sin que sea necesario pacto expreso de las partes sobre el particular.

2) En relación con la aplicabilidad a los contratos de jornada parcial de las reglas generales que rigen los contratos individuales de trabajo de jornada completa o parcial superior a los dos tercios de la jornada ordinaria, cabe tener presente que el artículo 40 bis B, del Código del Trabajo, en su inciso 1 º , dispone:

«Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que contempla este Código para los trabajadores a tiempo completo».

De la norma transcrita precedentemente es posible inferir que el legislador ha hecho aplicable expresamente a los trabajadores de que se trata, todos los derechos de que gozan los trabajadores a tiempo completo.

En otros términos, a estos dependientes les son aplicables todas las reglas generales que contempla el Código, excepto en aquellas materias que se encuentran especialmente reguladas por el Párrafo 5 º en estudio.

Así, en materia de horas extraordinarias, cabe señalar que el inciso 1 º del artículo 40 bis A permite el pacto de éstas, rigiendo en consecuencia, conforme a lo expresado, sin excepción, las reglas generales que en esta materia contemplan los artículos 30 y siguientes del Código del Trabajo.

De esta manera, entonces, a vía ejemplar, los trabajadores a tiempo parcial sólo podrán pactar sobretiempo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa, debiendo dicho pacto constar por escrito, con una vigencia no superior a tres meses, renovable por acuerdo de las partes. Asimismo, los trabajadores de que se trata sólo podrán pactar horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día.

En materia de feriado anual, considerando que el Párrafo 5 º en comento no contiene normas especiales sobre la materia, son aplicables las normas generales que al efecto contemplan los artículos 66 y siguientes del Código del Trabajo.

Es del caso precisar al respecto, que estos trabajadores, al igual que los dependientes con jornada completa, tienen derecho a quince días hábiles de feriado anual con remuneración íntegra, contabilizándose tales días de la misma forma que aquellos, esto es, de lunes a viernes, agregando los días sábado, domingo y festivos que incidan en el período de descanso, careciendo de relevancia para los efectos del cómputo del beneficio en comento la circunstancia de que puedan encontrarse sujetos a una jornada distribuida en menos de cinco días a la semana.

A vía de ejemplo, en el caso de un trabajador con una jornada distribuida en tres días a la semana, se deben contabilizar los quince días, igualmente de lunes a viernes, correspondiéndole un total de tres semanas, si su feriado se hace efectivo a contar de un día lunes.

Cabe agregar que la remuneración íntegra a que tienen derecho los trabajadores de que se trata durante su feriado, es aquella remuneración que perciben habitualmente, vale decir, si se les paga, por ejemplo, $ 100.000 semanalmente, durante las tres semanas en que hagan uso de este beneficio tendrán derecho a $ 300.000 en total.

En materia de semana corrida, teniendo presente que el Párrafo en estudio tampoco contiene normas especiales sobre la materia, son aplicables, por ende, las reglas generales que al efecto contempla el artículo 45 del Código del Trabajo.

Ahora bien, esta Dirección interpretando la señalada norma legal resolvió, mediante dictamen Nº 1.036/50, de 08.02.1996, que los trabajadores remunerados exclusivamente por día, contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco días a la semana, no tienen derecho a percibir remuneración por los días domingo y festivos en los términos previstos en el artículo 45 del Código del Trabajo.

Por consiguiente, aplicando en la especie la doctrina precitada, no c abe sino concluir que tendrán derecho a semana corrida aquellos trabajadores cuya jornada parcial se encuentra distribuida en cinco días a la semana y, por el contrario, no les asistirá tal derecho a quienes tengan distribuida su jornada de trabajo a tiempo parcial, en menos de cinco días a la semana.

En materia de gratificación, cabe precisar que no obstante que los trabajadores que nos ocupan, tienen derecho a percibir dicho beneficio, el inciso 2 º del artículo 40 bis B del Código del Trabajo, contempla una norma especial respecto al pago del mismo, según la cual el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50 del cuerpo legal citado (4,75 ingresos mínimos mensuales) podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.

Con todo, se hace necesario aclarar que aquellos contratos con jornada parcial celebrados con anterioridad al 1 º de diciembre de 2001, que tengan pactado como tope el límite máximo de gratificación legal, deberán ser cumplidos en tales términos, no pudiendo el empleador, en forma unilateral, reducirlo en virtud de las normas especiales que al efecto contiene el Párrafo 5 º que nos ocupa.

En materia de indemnización por años de servicio, cabe tener presente que si bien se aplica a estos trabajadores la normativa general que al efecto contiene el Código del Trabajo, el artículo 40 bis D del mismo texto legal contempla, para los efectos del cálculo de este beneficio, un concepto especial de lo que debe entenderse por última remuneración, disponiendo al efecto lo siguiente:

«Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere corresponderle al trabajador al momento del término de sus servicios, se entenderá por última remuneración el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones que abarque el período de cálculo deberá ser reajustada por la variación experimentada por el índice de precios al consumidor, entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato. Con todo, si la indemnización que le correspondiere por aplicación del artículo 163 fuere superior, se le aplicará ésta».

Del precepto transcrito precedentemente se infiere que para el cálculo de la indemnización por años de servicio que pudiere corresponderle al trabajador, se debe entender por última remuneraci ón el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo. Con este objeto, debe reajustarse cada una de las remuneraciones comprendidas en el período a considerar, de acuerdo a la variación experimentada por el IPC, entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato. De la misma norma se colige que el monto así calculado debe compararse con el que resulte de la aplicación del artículo 163 del mismo texto legal, de forma tal que si su monto fuere superior, corresponderá el pago de éste.

Asimismo, de dicho precepto legal es dable inferir que, dependiendo de los años de servicios prestados por el trabajador, deberá considerarse para los efectos del cálculo del beneficio, ya sea el período de vigencia de su contrato, en el evento de que éste sea inferior a los once años, o los últimos once años del mismo, en el caso de que su vigencia sea igual o superior a dicho número de años.

Ahora bien, considerando que el período que sirve de base para el cálculo del beneficio en análisis puede ser de carácter mixto, esto es, abarcar algunos años laborados bajo el sistema general de jornada completa y otros, el o los últimos, con jornada parcial, cabe señalar que, atendido que la ley no ha hecho distinción alguna al respecto, en opinión de la suscrita, tal período debe considerar unos y otros, vale decir, el período completo trabajado.

En el mismo orden de ideas, cabe tener presente, además, que atendido a que la norma en comento alude a las remuneraciones percibidas por el trabajador, para los efectos del cálculo del promedio de las mismas, debe estarse al concepto de remuneración que para estos fines establece el artículo 172 del cuerpo legal ya citado, vale decir, «toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios…».

3) En lo que respecta a este punto, cabe señalar que el inciso 2 º del artículo 40 bis A, dispone:

«La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación».

De la norma legal precedentemente transcrita se desprende que en los contratos con jornada a tiempo parcial la jornada diaria debe ser continua con un límite máximo de 10 horas, jornada que puede ser interrumpida para efectos de la colación, por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora.

Del análisis de la norma en comento es posible sostener que, en lo relativo al número de horas diarias a laborar por estos trabajadores, el legislador ha establecido el mismo límite previsto para los trabajadores a tiempo completo contenido en el inciso 2 º del artículo 28 del Código del Ramo.

Ahora bien, para determinar el exacto sentido y alcance de la expresión «continua» a que alude la norma en análisis, es necesario recurrir a las normas de hermenéutica legal consignadas en los artículos 19 y siguientes del Código Civil, la primera de las cuales prescribe que «cuando el sentido de la ley es claro no se desatenderá su tenor literal a pretexto de consultar su espíritu», agregando la segunda que «las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras», el cual, según lo ha señalado reiteradamente la jurisprudencia, se encuentra contenido en el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua.

Siguiendo las reglas señaladas nos encontramos con que de acuerdo a la obra citada, «continua» significa «Que dura, obra, se hace o se extiende sin interrupción».

De lo expuesto se colige que el legislador al señalar que la jornada diaria de estos trabajadores debe ser continua, está señalando que ésta debe extenderse sin interrupción. Ahora bien, como a continuación la misma disposición indica que la jornada puede interrumpirse para efectos de la colación, en los lapsos de tiempo que indica, pudiera estimarse que la norma contiene situaciones contradictorias.

Con el objeto de dilucidar esta aparente contradicción se hace necesario recurrir a la intención del legislador que ha inspirado esta disposición, la que aparece de manifiesto al considerar el elemento histórico de interpretación, que contempla el inciso 2 º del artículo 19 del Código Civil, según el cual, «se puede, para interpretar una disposición obscura de la ley, recurrir a su intención o espíritu, claramente manifestados en ella misma, o en la historia fidedigna de su establecimiento».

Al respecto, cabe señalar que el Mensaje de S.E. el Sr. Vicepresidente de la República, con el que se inicia el Proyecto de Ley sobre Reformas Laborales enviado al Senado, expresa, en lo que se refiere a esta materia, «que la jornada diaria debe ser continua, sin que medie interrupción alguna que no sea para colación…». Cabe agregar, que el tenor del inciso 2 º en comento no sufrió modificación o alteración en el curso de la discusión parlamentaria, siendo aprobado en los mismos términos contenidos en el Proyecto del Ejecutivo.

Tal sería, entonces, la intención perseguida por la ley, lo que nos permite concluir que la expresión continua, a que alude la disposición en estudio, significa que los trabajadores con jornada a tiempo parcial deben laborar su jornada diaria sin interrupción excepto para los efectos de la colación, la que sólo puede extenderse entre los límites de media y una hora, asegurando con ello que la jornada diaria no se divida en dos partes muy alejadas la una de la otra, lo cual explica, además, el límite máximo —una hora— que se fija para el tiempo de colación.

En otros términos, lo anterior implica que una jornada ordinaria diaria de seis horas, por ejemplo, no podría fraccionarse de manera que el trabajador laborara de 08:00 a 11:00 horas y de 16:00 a 19:00 horas.

Finalmente, cabe analizar el tema de la interrupción de la jornada para efectos de colación, en aquellas jornadas diarias cuya duración no justificaría su interrupción, como lo sería aquellas pactadas por dos o tres horas al día.

Al efecto, cabe tener presente el criterio adoptado por nuestra doctrina, respecto al descanso dentro de la jornada, según el cual el objetivo que se ha propuesto la ley al implantar un descanso dentro de la jornada, claramente explicitado en el artículo 34 del Código del Trabajo, no ha sido otro que conceder al trabajador el tiempo necesario para ingerir una colación, entendida ésta como una comida ligera, que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar laborando.

Teniendo en consideración la doctrina precedentemente señalada, en opinión de la suscrita, posible es sostener que en aquellas jornadas diarias que comprendan un reducido número de horas, no se justificaría interrumpir la misma para efectos de colación, toda vez que no se daría el objetivo tenido en vista para hacer uso del citado beneficio, cual es, según se ha señalado, el reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada.

4) En lo que dice relación con la posibilidad de pactar alternativas de distribución de la jornada parcial, cabe señalar que el artículo 40 bis C del Código del Trabajo, dispone:

«Las partes podrán pactar alternativas de distribución de jornada. En este caso, el empleador, con una antelación mínima de una semana, estará facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período superior siguiente».

De la norma legal precedentemente transcrita se infiere que en los contratos con jornada parcial empleador y trabajador se encuentran facultados para convenir alternativas de distribución de jornada, caso en el cual el empleador puede, con una anticipación mínima de una semana, determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período superior siguiente.

Asimismo, de dicha norma se colige que ésta sólo faculta a las partes de la relación laboral para convenir alternativas de distribución de la jornada pactada y no respecto a la extensión de la misma.

A vía ejemplar, puede señalarse que en el caso de un contrato en que se ha pactado una jornada ordinaria cuya extensión es de 25 horas semanales, las partes podrían convenir dos alternativas de distribución: una en cinco horas diarias, de lunes a viernes, de 9 a 14 horas y otra, en tres días con ocho horas diarias, de 9 a 17 horas, salvo uno que será de nueve horas diarias, etc.

Teniendo presente que los contratos de trabajo con jornada parcial se rigen, como ya se expresara, por las reglas generales contenidas en el Código del Trabajo, tanto la duración como las eventuales alternativas de distribución de la jornada, constituyen una cláusula mínima del contrato, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 10 Nº 5 del citado Código y, por tanto, deben constar expresamente en el contrato de trabajo o en un anexo que forme parte integrante del mismo, de forma tal que el trabajador conozca de un modo cierto cuáles son las alternativas entre las que podrá ejercer su facultad el empleador y los límites de la misma.

En lo que dice relación con el número de alternativas que podrían pactarse por los contratantes, cabe considerar que en esta materia el legislador no ha establecido límite alguno al respecto. Sin embargo y no obstante que la finalidad de la norma es flexibilizar la distribución de las jornadas parciales, en opinión de la suscrita, el establecimiento de un gran número de alternativas afectaría el mínimo grado de certeza que debe tener el trabajador en cuanto a los días de la semana en que le corresponderá laborar y los respectivos horarios.

De esta suerte, el número de alternativas de distribución de la jornada parcial que las partes podrían convenir quedará limitado por el cumplimiento por parte del empleador de su obligación de dar certeza y seguridad a la relación laboral respectiva.

Finalmente, cabe consignar que la disposición legal en estudio, faculta al empleador, una vez pactadas las alternativas de distribución de jornada, para que, con una anticipación mínima de una semana, determine la alternativa que regirá en la semana o período superior siguiente.

En opinión de esta Dirección, la facultad del empleador de optar por una de las alternativas de distribución en los términos indicados, conlleva la obligación de comunicar al trabajador, con la misma antelación, la alternativa elegida, con el objeto de que el trabajador tenga conocimiento anticipadamente de cuál será la distribución de su jornada en la semana o período superior siguiente, dando así, en esta materia la debida certeza a la relación laboral.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

1. Las disposiciones de los artículos 40 bis y siguientes del Código del Trabajo, relativas a jornada parcial, que entraron en vigencia a partir del 1 º de diciembre de 2001, se aplican a los contratos de trabajo celebrados con anterioridad y posterioridad a dicha fecha, en que se haya pactado una jornada semanal de trabajo no superior a los dos tercios de la jornada ordinaria, esto es, 32 horas semanales o 30 a partir del 1 º de enero de 2005, sin que sea necesario pacto expreso de las partes sobre el particular.

2. A los contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial les son aplicables las reglas generales que contempla el Código del Trabajo, excepto en aquellas materias especialmente reguladas en el Párrafo 5 º , agregado por la ley Nº 19.759 al Capítulo IV, del Título I, del Libro I de dicho cuerpo legal.

2.1. En materia de horas extraordinarias y feriado anual, les son aplicables a estos contratos las normas generales que al efecto contemplan los artículos 30 y siguientes y 66 y siguientes del Código del Trabajo, respectivamente.

2.2. En lo que respecta a semana corrida, tendrán derecho a este beneficio aquellos trabajadores que, cumpliendo con los requisitos previstos por el artículo 45 del Código del Trabajo, tengan una jorna da parcial distribuida en cinco o seis días a la semana. Por el contrario, no les asistirá tal derecho a quienes tengan distribuida la misma en un número de días inferior a cinco.

2.3. En materia de gratificación, el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50 del Código del Trabajo, podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.

2.4 Para los efectos del cálculo de la indemnización por años de servicios que pudiere corresponderle a un trabajador con contrato a tiempo parcial, se entenderá por última remuneración, el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo, debiendo considerarse para tales fines el concepto de «remuneración» que establece el artículo 172 del Código del Trabajo.

3. Los trabajadores con jornada a tiempo parcial deben laborar su jornada diaria en forma continua, vale decir, sin interrupción, excepto para los efectos de la colación, la que sólo puede extenderse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora.

3.1. Si la referida jornada diaria comprende un reducido número de horas, no resulta procedente interrumpir la misma para tales efectos, toda vez que no existiría un desgaste de fuerzas en la primera parte de su jornada, susceptible de reponer.

4. El artículo 40 bis C del Código del Trabajo faculta a las partes de la relación laboral sólo para convenir alternativas de distribución de la jornada pactada y no respecto a la extensión de la misma.

4.1. En los contratos de trabajo con jornada parcial, tanto la duración como las eventuales alternativas de distribución de la misma, que pudieran convenirse por las partes, constituyen una cláusula mínima del respectivo contrato, y, por tanto, deben constar expresamente en él o en un anexo que forme parte integrante del mismo.

4.2. El número de alternativas de distribución de jornada que las partes podrían convenir, quedará limitado por el cumplimiento por parte del empleador de su obligación de dar certeza y seguridad a la relación laboral respectiva.

4.3. La facultad que el artículo 40 bis C otorga al empleador para optar por una de las alternativas de distribución de jorna da convenida, en los términos que dicha norma prevé, conlleva, a la vez, la obligación de comunicar al trabajador con la misma antelación de una semana, la alternativa elegida, con el objeto de que el trabajador tenga conocimiento anticipadamente de cuál será la distribución de su jornada en la semana o período superior siguiente.

Saluda a Ud.,

María Ester Feres Nazarala,

Abogada, Directora del Trabajo

Dependiente con jornada ordinaria de trabajo de 33 horas semanales debe ser remunerada con Ingreso Mínimo Mensual, determinado en proporción a dicha jornada. Ord.: Nº 4.550/077 de fecha 18/10/2010. Este dictamen señala que resulta procedente remunerar a la auxiliar de párvulos que se desempeña en un jardín infantil con una jornada ordinaria de trabajo de 33 horas semanales, con el Ingreso Mínimo Mensual, determinado en proporción a dicha jornada.

Mediante presentación del antecedente ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca de si a una auxiliar de párvulos que se desempeña en un jardín infantil, con una jornada ordinaria de trabajo de 33 horas semanales, se le debe pagar íntegramente el Ingreso Mínimo Mensual o bien, sólo en proporción a su jornada de trabajo.

Al respecto, cumplo en informar a Ud. que el artículo 44 del Código del Trabajo, en su inciso 3 º , dispone:

«El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo».

Del precepto transcrito se infiere que, por expresa disposición del legislador y sin perjuicio de las excepciones legales, el monto del sueldo mensual no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.

Aparece, asimismo, que en el caso de aquellos trabajadores con jornadas parciales de trabajo, el sueldo mínimo mensual debe calcularse proporcionalmente sobre la base de la jornada ordinaria de trabajo.

Es del caso hacer presente que la norma antes transcrita y comentada resulta aplicable a toda jornada parcial, vale decir todas aquellas inferiores a la máxima de 45 horas semanales, incluidas las parciales que no superan los dos tercios de la jornada ordinaria máxima y que tienen una normativa especial en los artículos 40 bis a 40 bis D, insertos en el Párrafo 5º del Capítulo IV del Código del Trabajo.

Lo anterior, atendido que las normas en referencia no contemplan disposiciones especiales en relación a la materia de que se trata.

En efecto, este Servicio ha sostenido, entre otros, en dictamen Nº 339/27, de 30.01.2002, que a los trabajadores con jornada parcial no superior a las 30 hrs semanales, les son aplicables todas las reglas generales que contempla el Código, excepto en aquellas materias especialmente reguladas en el Párrafo 5º del Código del Trabajo, relativo a horas extraordinarias, feriado legal, descanso para colación, semana corrida, gratificación, indemnización por años de servicios.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo en informar a Ud. que resulta procedente remunerar a la auxiliar de párvulos que se desempeña en un jardín infantil con una jornada ordinaria de trabajo de 33 horas semanales, con el Ingreso Mínimo Mensual, determinado en proporción a dicha jornada.

María Cecilia Sánchez Toro,

Abogada, Directora del Trabajo

Jurisprudencia relacionada

Cobro de remuneraciones, acogido. Jornada ordinaria y jornada parcial de trabajo. Jornada parcial no puede exceder de treinta horas semanales. Jornada inferior a cuarenta cinco, pero superior a treinta horas semanales es ordinaria. Jornada ordinaria debe remunerarse con el ingreso mínimo mensual en su totalidad y no proporcionalmente. Corte Suprema, 14/08/2014, Rol N° 1808-2014.

La jornada de trabajo, de acuerdo al artículo 21 del Código del Trabajo, consiste en el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato y aquel en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador, sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. La ordinaria es aquella cuya duración no excede de cuarenta y cinco horas semanales, siendo libres las partes para convenir jornadas inferiores; la jornada extraordinaria es la que excede del máximo legal recién señalado o de la jornada pactada contractualmente; y la jornada parcial, regulada entre los artículos 40 bis y 40 bis D del Código precitado, es aquella que no excede de treinta horas semanales. Por otra parte, el artículo 42 letra a) previene que éste no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual, mandato reiterado en el artículo 44 inciso 3 º . En esta última disposición, respecto de la jornada parcial, se establece una regla de proporcionalidad que consiste en que el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo, es decir, el legislador ha permitido remunerar la jornada parcial con un sueldo proporcional al ingreso mínimo mensual que se paga a quienes laboran en jornada ordinaria (considerando 8 º de la sentencia que acoge el recurso de unificación de jurisprudencia). De lo dicho se colige que una jornada superior a las treinta horas semanales —como la convenida por las partes de la causa—, tiene la naturaleza de jornada ordinaria, para todos los efectos legales, toda vez que las partes han podido pactarla libremente con una duración inferior al máximo legal, sin que pueda ser encuadrada en la situación que el legislador calificó como jornada parcial, desde que excede los parámetros legales para ella impuesta. Refuerza lo anterior la jurisprudencia del Máximo Tribunal, en cuanto a que en la situación de los trabajadores con jornada parcial, el tiempo que laboren en exceso sobre ella —y que hubieren pactado válidamente— debe considerarse jornada extraordinaria, no pudiendo ser la base de cálculo para el pago de dichas horas extraordinarias, inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada ordinaria, según lo preceptuado en el artículo 40 bis A del Código del Trabajo. Dicha regla permite descartar la existencia de jornadas parciales superiores a treinta horas semanales, desde que el exceso sobre este límite, se entiende como horas extraordinarias. Así las cosas, cuando se está en presencia de una jorn ada ordinaria de trabajo, dentro de las que corresponde incluir a aquellas que son inferiores a cuarenta y cinco horas semanales y superiores a treinta, el pago proporcional a las horas trabajadas infringe los artículos 22, 40 bis, 42 letra a) y 44 del Código aludido, pues el monto mensual del sueldo con que se debió remunerar al trabajador no podía ser inferior al ingreso mínimo mensual. (Considerandos 9 º a 11 º de la sentencia que acoge el recurso d e unificación de jurisprudencia y 2 º de la sentencia de reemplazo)

Demanda de cobro de prestaciones laborales. Doctrina establecida por la Corte Suprema sobre remuneración en jornada parcial de trabajo. Sueldo de jornada parcial no podrá ser inferior al mínimo vigente proporcionalmente calculado en relación con la jornada ordinaria de trabajo. Corte de Apelaciones de Santiago, 06/05/2014, Rol N° 1764-2013.

La doctrina establecida por el Excma. Corte Suprema sobre el tema es «Séptimo: Que, antes que nada es necesario dejar delimitado que las normas en juego para dilucidar la cuestión interpretativa son aquellas que se refieren a la jornada ordinaria de trabajo, a la jornada parcial y la que establece el ingreso mínimo mensual para un dependiente. De tal suerte, resulta indispensable, para establecer la tesis aplicable a la materia de derecho objeto del juicio, interpretar en forma conjunta y sistemática las normas que regulan los temas involucrados. Así la jornada ordinaria de trabajo puede definirse acudiendo a lo señalado en los artículos 21 y 22 del Código Laboral como «el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato y aquél durante el cual se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causas que no le sean imputables. Su duración no excederá de cuarenta y cinco horas semanales». Como puede apreciarse, la ley se preocupa de fijar un máximo de horas semanales pero no un mínimo, de modo que las partes pueden libremente, en virtud del principio de autonomía contractual, pactar un número de horas menor, con la salvedad de la jornada parcial que tiene una reglamentación particular como se verá. El artículo 42 letra a) del precitado cuerpo legal establece —en materia de remuneración— lo que debe entenderse por «Sueldo» y agrega en su inciso 1 º lo siguiente: «El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual». La regla anterior se ve reiterada en el artículo 44 inciso 2 º parte primera del mismo Código, que dispone: «El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual». Por su parte, el legislador sólo ha distinguido entre jornada ordinaria, jornada extraordinaria y jornada parcial. Lo que excede de la jornada ordinaria es la jornada extraordinaria, comúnmente conocida como «horas extraordinarias» y este es el nombre que le da en el párrafo 2º del Título I del Libro I del Código del Trabajo, entendiéndose por ella como «la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor». Estas horas que exceden el máximo legal se pagan —según lo previene el artículo 32 inciso 3 º del precitado cuerpo normativo— con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y si éste fuere menor que el ingreso mínimo mensual, este último constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. Por último, el otro tipo de jornada al que se ha referido expresamente nuestro legislador laboral es la jornada parcial, normativa que fuera introducida por la ley Nº 19.759 de 5 de octubre del año 2001 y que abarca de los artículos 40 bis a 40 bis D del Código del ramo. La norma contenida en el artículo 40 bis, establece «Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada parcial, considerándose afectos a la normativa del presente párrafo, aquéllos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22». Lo anterior significa —en coherencia con la norma del artículo 22 del mismo Código— que la jornada parcial de trabajo es aquella que no puede exceder de 30 horas semanales. Esta jornada parcial se remunera, según lo prevenido en el artículo 44 inciso 2 º , segunda parte, con «un sueldo que no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculado en relación con la jornada ordinaria de trabajo». Es decir, el legislador ha permitido remunerar la jornada parcial —aquella que no excede de 30 horas semanales— con un sueldo proporcional al ingreso mínimo mensual que se paga por la jornada ordinaria; en otras palabras, ha permitido pagar la proporción del ingreso mínimo mensual por las horas trabajadas, de modo que si la jornada parcial puede extenderse hasta dos tercios de la jornada ordinaria, el sueldo será de dos tercios del ingreso mínimo mensual. En todo caso, en esta materia la ley ha regulado los pisos mínimos remuneracionales. (Considerando 3º).

Remuneración por jornada a tiempo parcial. Contrato de trabajo con jornada a tiempo parcial. Jornada que supere 30 horas semanales debe ser entendida como una jornada ordinaria de trabajo. Nulidad rechazada. Corte de Apelaciones de Santiago, 22/04/2014, Rol N° 1751-2013.

Esta cuestión ya ha sido resuelta por la Excma. Corte Suprema en a lo menos cinco recursos d e unificación de jurisprudencia en el sentido que la ley Nº 19.759, de 5 de octubre de 2001, introdujo cinco nuevos artículos al Código del Trabajo, regulando el trabajo a tiempo parcial o la denominada «jornada parcial». Y, precisamente, al contrario de lo que se sustenta en el recurso, la ley —según la doctrina del más alto tribunal— en esta reforma, entregó una descripción de lo que debe entenderse por un contrato de trabajo con jornada a tiempo parcial pues expresamente señaló, como se ha visto, que se trata de «aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22». O sea, el citado artículo 40 bis permite la contratación a tiempo parcial pero entiende por tal, por «tiempo parcial», la jornada igual o inferior a dos tercios de 45 horas semanales, que es la jornada ordinaria de trabajo, es decir, a contrario sensu, una jornada que supere las 30 horas semanales debe ser entendida, por mandato de la ley, una jornada ordinaria de trabajo. Por lo dicho, si la jornada ordinaria de trabajo que prevé el artículo 22 (45 horas semanales) corresponde al máximo legal permitido como jornada ordinaria completa y si el mencionado artículo 40 bis fija como tope para la jornada parcial las 30 horas semanales, menester es concluir que sólo pueden constituir un contrato de trabajo a tiempo parcial aquellos que comprendan un tiempo laborado de 0,1 a 30 horas. Por lo mismo, cualquier lapso de prestación de servicios comprendido entre las 31 y las 45 horas semanales, es jornada ordinaria y, por ende, es también «completa», de suerte tal que, si como sucede en la especie, las actoras laboraban 35 horas semanales, su jornada debe ser considerada como ordinaria completa y el mínimo de sus respectivos sueldos base equivale al ingreso mínimo remuneracional íntegro. Entonces, y sólo teniendo presente que lo dicho en el motivo anterior es lo que ha sustentado la Excma. Corte Suprema en recursos de unificación de jurisprudencia, esta Corte, sin perjuicio de lo que pueda entender como interpretación correcta de las normas que se dicen infringidas, rechazará el recurso pues alguna certeza jurídica habrá de darse a los justiciables si el más alto tribunal ya se ha pronunciado de manera uniforme sobre esta materia en diversas oportunidades. (Considerandos 5º y 6 º).

Remuneración por jornada a tiempo parcial. Jornada parcial. Ingreso mínimo remuneracional para jornadas entre 31 y 45 horas semanales debe ser determinado en proporción a dicha jornada. Otra interpretación desincentivaría la contratación. Corte de Apelaciones de Santiago, 22/04/2014, Rol N° 1597-2013.

Las jornadas parciales superiores a 30 e inferiores a 45 horas semanales, conceptualmente no pueden sino ser jornadas parciales, desde que la ordinaria es de 45 horas semanales, y al ser cada una diferente en tiempo de trabajo, no pueden ser tratadas remuneracionalmente, de la misma manera, aunque sí según una misma regla. El artículo 41 del Código laboral entiende a la remuneración como la contraprestación en dinero y adicionales en especie avaluables en dinero, que el trabajador percibe por causa del contrato de trabajo. La remuneración es la contraprestación que tiene por causa las obligaciones que para el trabajador nacen del contrato de trabajo dentro de las cuales ha de considerarse, como esencial, el cumplimiento de una determinada jornada de trabajo. Pretender que quien trabaja una jornada de 45 horas reciba exactamente la misma cantidad de dinero a titulo de ingreso mínimo que aquel que trabaja, por ejemplo, 31 horas semanales, resulta una vulneración abierta a la conmutatividad que debe existir entre el servicio que se presta y la remuneración que se recibe. En efecto, quien trabaja 45 horas y es remunerado con el ingreso mínimo completo, en el hecho percibirá —considerando su remuneración como factor de sus servicios— una suma inferior que quien trabaja menos y es remunerado con el mismo mínimo, pues éste recibirá igual cantidad. La pretensión d e igualar en la remuneración a quien está contratado a 45 horas con quien está contratado a 44 o hasta 31 horas llevaría a desincentivar una contratación de esta última clase. En efecto, los empleadores contratarían o bien hasta las 30 horas, o bien a 45 horas semanales, aunque se requiriese por menos, pues si remunera el empleador con el ingreso mínimo, deberá pagar la misma cantidad de dinero a quien trabaja 31 horas semanales y a quien labora 45. No ha podido ser esa la intención del legislador. Esta Corte, ya sentó doctrina en el sentido que se viene indicando. Dicho fallo expresó en uno de sus razonamientos: «Que, en consecuencia, lo que hace la sentenciadora de la instancia es interpretar las normas a aplicar, dándoles el sentido y alcance que considera debe darse a los contratos en análisis, a fin de armonizar las diversas normas en juego, con la libertad de las partes para contratar, sobre todo en el caso de funciones en que tanto el empleador como el trabajador acordaron una jornada de menor duración, dada la naturaleza de las funciones a desempeñar». «Sostener lo contrario conlleva a que quienes por razones de estudio o familiares, no pueden desempeñar una jornada completa, en definitiva no serán contratados, más aún si el artículo 21 del Código del Trabajo estatuye que la jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador presta servicios efectivos en conformidad a su contrato». Que esa es la opinión, también, de la Dirección del Trabajo en su dictamen Nº 4.550/077 de 19 de octubre de 2012, que determinó que era procedente remunerar a una auxiliar de párvulos que laboraba 33 horas semanales con el ingreso mínimo remuneracional determinado en proporción a dicha jornada. (Considerandos 11º y 12º ).

No es posible sostener la existencia de una cláusula tácita que modificó el contrato de trabajo, ya que no se ha formado válidamente el consentimiento de las partes respecto del contenido y sentido de las modificaciones que se introducen. Juzgado de Letras del Trabajo, 31/10/2010, Rol N° O-2.869-2010.

No es posible establecer con certeza a qué concepto obedecía en realidad el pago de bono de jornada parcial y cuáles eran los requisitos para su devengo, lo que en efecto, como lo alega la demandada dificulta que se pueda considerar que esta prestación se transformó en una cláusula tácita de los contratos de trabajo de los demandantes, ya que no consta que ambas partes entendieran lo mismo al respecto y que, por tanto, se hubiere formado válidamente el consentimiento de las partes, puesto que si bien las partes pueden modificar consensual o incluso tácitamente, a través de la práctica que hacen del contrato de trabajo, sus primitivas cláusulas, ello requiere de todos modos que exista un acuerdo cierto respecto del contenido y sentido de las modificaciones que se introducen. (Considerando 8º ).

Cláusulas tácitas. Acreditación de existencia. Pago de bono no contemplado en contratos de trabajo. Bono denominado «de jornada parcial» eliminado unilateralmente por empleador. Juzgado de Letras del Trabajo, 03/09/2010, Rol N° O-1556-2010.

Si bien el bono de jornada parcial que se pagaba a los actores, no se encuentra regulado en el contrato de trabajo o en un anexo, queda claro que hay acuerdo entre los litigantes, respecto de su existencia, características, periodicidad y procedencia, es decir que corresponde a una suma de dinero que se paga por la demandada a cada trabajador demandante, en relación al exceso de días de la distribución mensual de la jornada que consta de veinte días en el mes, «bono de jornada parcial» por cada día que sobrepasara los veinte antes señalados, por lo que en consecuencia constituye una cláusula tácita del contrato. (Considerando 10º ).